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実践的理念経営のための処方箋

働き方改革に思う

働き方改革が叫ばれています。残業規制、インターバル規制、ダイバーシティ、在宅勤務、、、等々の言葉がメディアを連日にぎわせています。

法律整備や制度的な側面、長年の習慣や意識的な側面、企業風土的な側面等々も指摘されています。

過去の成長の軌跡と今後の市場環境を少し考えれば、過去の成長戦略がそのまま通用することはありません。 大きなプレーヤーも小さなプレーヤーも総市場が伸びていた時はそれなりにウインウインで分け前を得られたものが、総市場の量的減少と質的な激変、高度化、複雑化の中では頭を絞って、どうやって成長を確保していくのかを考え抜く必要があります。

  1. その時に大事なポイントをあげますと、
    外部環境の変化を自らの組織の変革として取り込むことを自らが先頭に立って行うこと
  2. 自らの組織の変わらぬ価値観やミッションと将来ビジョンの力を現場に浸透させて、社員の持てる力を同一のベクトルに照準を合わせ最大化する「意識の組織化」を図ること

つまり世の中の趨勢や他社のベンチマークも大切ですが、それに乗って受け身になったり、追従して変化しようとする力だけではなく、自ら独自に考え抜いた独自の座標軸であるミッション・ビジョンをもって、その実現のためのレースの先頭を走るという決意をもつことです。

かなりの経営者や大多数のマネジメント層は短期視点での業績を追うことに注力しがちですが、長期を計ることを合わせてやらなければその場限りの数字のつじつま合わせになってしまいます。

働き方改革も法規制で縛られる前に本来、自社のあるべき価値観やビジョンをどういう戦略で実現するかという独自の原点があってこそ能動的な未来へ向けた変革につながります。その時のキーワードの一つは社員をどう見るのかです。消費して減価償却していく単なる経営資源(resource)なのか、かけがえのない財産として仕事を通して自らを磨き高め、幸福な人生に至る資産(asset)なのか、というポイントです。

過去をニュートラルに見つめ、そこで気づかれた組織の強みは何か、来るべき未来における新たな戦略は何なのかを考え抜くことです。そして優れた経営の一手はすぐに打てる促成栽培ではなく長い用意周到な準備、特に人材の育成と組織力があってこそです。過去を整理しつつ未来を見据えて地道に人材の育成に取り組み続けるという王道を歩むことです。

添付写真は弊社がご支援する企業・職種において、地道に人材開発施策を実行されている様子です。人材を育てるインプットがあってこそアウトプット(業績)がついてくるのです。

 

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